Chấm dứt nhân viên yêu cầu một cẩn thận đánh giá tình hình, như các nhân viên của sở thích thưởng thức bảo vệ mạnh mẽ hơn so với các nước khác, và không phù hợp với các quy định lao động có thể kích hoạt quyền cho bất công sa thải bồi thườngChấm dứt việc làm hợp đồng là một quá trình tự nhiên trong hầu hết mọi công ty của đời.
Cho dù lý do để sa thải của một nhân viên có liên quan đến vấn đề hiệu suất, cơ cấu hoặc chuyển của việc kinh doanh, hoặc thậm chí tài chính cuộc đấu tranh của doanh nghiệp - có đáng chú ý đặc điểm của Trung quốc luật việc làm mà mối quan tâm hàng của chủ nhân chuẩn bị cho một chấm dứt.
Nó có thể tới như là một bất ngờ cho nước ngoài quản lý đó, Trung quốc, luật việc làm thường được coi là 'pro-nhân viên'. Trái với chung niềm tin và nhận thức trong các quốc gia khác, mức độ của luật pháp bảo vệ của người lao động ở chấm dứt tranh chấp vượt quá nhiều nước phương tây, như chấm dứt chỉ được phép vào căn cứ nhất định quy định có liên quan pháp luật. Do đó, công ty thường bắt buộc phải làm cho một tiền để chấm dứt các nhân viên. Các tính toán của trả tiền thôi được dựa trên thời gian của các việc làm. Mỗi năm làm việc, các nhân viên có thể nhận được một tháng tiền lương (hay nửa tháng tiền lương của nếu làm việc, thời gian đã ngắn hơn sáu tháng). Thực tế sum là mũ đâu tiền lương hàng tháng vượt quá ba lần, trung bình tiền lương hàng tháng trong các thành phố. Theo quy định của pháp luật, trong những trường hợp này các tính toán sẽ dựa trên ba lần, trung bình địa phương hàng tháng tiền lương, được trả tiền cho không còn hơn mười hai năm làm việc.
Tuy nhiên, chấm dứt cảnh thuộc không công bằng sa thải không chỉ có thể đôi kinh tế bồi thường, nhưng thường xuyên kết thúc trong tranh chấp việc làm, mà phải được giải quyết trong lao động trọng tài hay tòa án.
Nói chung là, không đóng thuế thu nhập đã được trả về việc bồi thường (ngoại lệ: thôi thanh toán sau khi hết việc làm hợp đồng) trừ khi tổng đáp ứng ngưỡng hợp pháp của ba lần, trung bình địa phương hàng năm tiền lương của năm qua, trong trường hợp đó, chỉ phần dưới ngưỡng được miễn thuế thu nhập. Nó nên ý rằng chấm dứt của một nhân viên nước ngoài, có thể tính toán khác nhau của bồi thường tùy thuộc vào định của địa phương. Nhiều người lao động nước ngoài kiếm đáng kể cao hơn tiền lương của họ, Trung quốc, đồng nghiệp, và trong nhiều trường hợp, một cap dựa trên ba lần, trung bình hàng tháng, địa phương thu nhập sẽ dễ dàng được vượt quá. Ở Thượng hải, ví dụ, thôi thanh toán cho người nước ngoài được không tính dựa trên những quy định của trung QUỐC Hợp đồng Lao động pháp Luật, nhưng thay vào thỏa thuận cá nhân trong người nước ngoài, việc làm hợp đồng. Người lao động có thể sa thải nhân viên mà không bị thay thế thôi thanh toán yêu cầu trong thời gian thử việc, nơi mà các nhân viên bị sa thải bị buộc tội bởi luật pháp, và trong trường hợp các nhân viên bị hại các doanh nghiệp lợi ích hay vi phạm nghiêm trọng (hợp đồng) quy tắc của công ty đã đồng ý vào việc làm. Vì vậy, cả hai bên đều phải đồng ý về những hành vi nào được coi là 'hại cho lợi ích kinh doanh'. Điều này là tốt nhất đạt bởi cả một chi tiết hợp đồng làm việc và một việc làm, cuốn cẩm nang đó làm rõ nội quy tắc của công ty (bí mật, chống đối thủ cạnh tranh, nhiệm vụ, chậm trễ, ốm, sử dụng của công ty tài nguyên.) và chặt chủ nhân chống lại không hợp lý tuyên bố trong chấp lao động. Trường hợp khác so với ở trên nêu cần tiền và thông báo của một tháng trước để sa thải. Ngay cả khi các bên cả hai bên đồng ý khi chấm dứt, các nhân viên vẫn còn quyền để yêu cầu kinh tế bồi thường. Cho trường hợp đó là không công bằng sa thải theo pháp luật, các nhân viên thậm chí có thể yêu cầu phục chức của các vị trí cũ và nếu phục hồi là không thể (e. chủ nhân đã được bổ nhiệm làm một nhân viên mới cho các vị trí), thêm tiền bồi thường. Trọng tài lao động gần như là miễn phí cho nhân viên tại Trung quốc, và do đó là rộng rãi đã sử dụng. Nó có thể khó khăn để đạt được một giải quyết được chấp nhận được cho cả hai bên. Kể từ gánh nặng chứng minh hoàn toàn nằm trên chủ nhân, một số điều kiện cần thiết để được gặp để tránh sa thải không công bằng tuyên bố theo luật pháp. Một số trường hợp tự động được coi là không công bằng sa thải, như mang thai, chấm dứt trong bà mẹ để lại cũng như chấm dứt bệnh hay bị thương nhân viên (cả nghề nghiệp và nonoccupational bệnh chấn thương). Chỉ có trường hợp ngoại lệ là sa thải trong thời gian thử việc hay cho những nguyên nhân đã nói ở trên. Đôi khi nhân viên không đáp ứng thay đổi mong đợi sau khi chỉnh quản lý nội bộ cấu trúc hay mục tiêu kinh doanh, và trong trường hợp khác, hiệu suất cá nhân không phát triển như khảo sát sau khi cung cấp đủ đào tạo. Chủ nhân có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ bằng chứng của kém hiệu quả để phản đối tuyên bố không công bằng sa thải. Về cơ bản, các nhân viên liên quan phải được đưa ra một cơ hội để cải thiện. Này, có thể đạt được đào tạo hoặc bổ nhiệm với nhiệm vụ mới. Thông thường, các nhân viên sẽ không đồng ý với một điều chỉnh lương khi chuyển đến vị trí khác, và điều chỉnh mức lương có thể có nguy cơ một lao động trọng tài chấp. Vì mục đích là để cuối cùng đáp ứng yêu cầu cho sa thải vào căn cứ của kém hiệu quả, nó có thể vẫn còn linh hoạt trong lĩnh vực này. Nên các nhân viên không để cải thiện mặc dù đào tạo hoặc chuyển, các nhân viên phải được thông tin trong một đánh giá cuộc họp. Sa thải của một nhóm lớn của nhân viên hoặc là được phép vào căn cứ của kinh tế khó khăn, e. cần thiết cấu lại trong phá sản, hoặc khi trường hợp lớn dưới đó ban đầu lao động hợp đồng đã được ký thay đổi đáng kể, và vì vậy, thực hiện hợp đồng được không còn có thể. Các thủ tục thu hẹp yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ với sự lao động cục và điều trần với sự lao động liên minh và tất cả nhân viên của công ty. Nó cũng quan trọng nên nhớ rằng người Trung quốc Hợp đồng Lao động Luật không cung cấp cho chuyển động của người lao động trong một sáp nhập hoặc mua lại.
